İş Hukukumuzda işçi ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyecek Çalışma Hayatını önemli derecede etkileyecek İş Güvencesi ile ilgili düzenleme,Ülkemizde iki binli yılların başında 2003 Mayıs ayında yürürlüğe girmek üzere 15.08.2002 tarihli ,4773 Sayılı Yasa ile getirildi.
1475 Sayılı İş Yasası ,2821 Sayılı Sendikalar Yasası ve Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanununda Değişiklik yapılmasına ilişkin yeni Yasa ile ekonomi ve çalışma ilişkileri açısından yeni bir dönem başlatıldı.İş Güvencesi, çalışma barışının sürdürebilirliğinin sağlanması için uygulayıcılarca Yasanın doğru algılanması ve yorumlanması ile mümkün olabilecektir.Bir başka anlatımla Yasal hükümlerin olaylara bağlı olarak doğru uygulama ve yorumları, Yargı kararlarıyla örtüşmesine bağlıdır.
Ancak,Ülkemizde bir Yasal düzenleme uygulanmadan yeni bir düzenleme ile değiştirilmektedir.Uygulayıcılar ve ilgililer açısından yeni bir hak, bir gün sonra başka bir düzenleme ile yok olmaktadır.
İş Güvencesi Yasası da aynı olumsuz tarihsel sürecini yaşadı.Çalışma Hayatının taraflarınca uzun yıllar tartışılan 12.10.1994 tarih ve 22079 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı ILO Sözleşmesi hükümleri İş Hukukuna 2003 yılında uygulanmak üzere 2002 yılında getirildi.Ancak Yasa, bir yıl geçmeden değişikliklerle 15.06.2003 tarihli 4857 Sayılı İş Yasasına da taşındı.İş Güvencesi önce işyerinde çalışan on işçi ve daha fazla çalışan işyerlerinde uygulanması istenilir iken, 4857 Sayılı Yasada bu sayı otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanmasına amir kılındı.
Yasa Koyucunun Ülkemiz İş Hayatını bilmezliği içinde Yasanın uygulanmasının ilk koşulu olan işçi sayısını ondan, otuz işçi sayısına çıkarması ILOnun 158 Sayılı Sözleşmesinin ölçütlerine ve amacına da ters düştüğünün göstergesi olmuştur,diyebiliriz.
Bu bağlamda 158 Sayılı ILO Sözleşmesinin 2.maddesinin 5.fıkrası da görüşümüzü doğrulamaktadır.Madde hükmünde İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori gerektiği takdirde bir ülkedeki yetkili makam veya uygun bir kuruluşça, varsa işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra bu sözleşme hükümlerinin tamamı veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakılabilir. denilmektedir.Demek ki, işçi ve işveren kuruluşları işçi sayısı ile ilgili hükmün değişmesi yolunda görüş bildirmiş olmalı ki, bir yıllık süreçte on işçi sayısı, otuz işçiye çıkarıldı.
Ülkemizde otuz işçi çalıştıran işyerleri ile ilgili istatistiklere bakıldığında durum hiç de iç açıcı bulunmamaktadır.SSK İstatistiklerine göre,850.928 işyerinden 818.909u otuz işçiden daha az işçi çalıştırmaktadır.İşçi sayıları yönünden konu incelendiğinde toplam 6.281.251 sigortalıdan 2.967.119u, otuzdan az işçi çalıştıran işyeri işçisidir.Bu durumda yüzde 50ye yakın işçi İŞ GÜVENCESİ nden yoksun görülmektedir.Kayıt dışı işçiler ise bu sayıları onlarca katlayacaktır.
Yine Yasanın 116.maddesi, Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki 5953 Sayılı Yasa gereğince de otuz işçi çalışan işyerinde süresi belirsiz iş sözleşmeli ve kıdemi 6 ay olan fikir işçilerinin işverence iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda İş Güvencesine ilişkin aşağıda sunacağımız hükümlerin kıyas yolu ile uygulanmasını öngörmüştür. Basın işçileri İş Güvencesine 4857 Sayılı Yasanın bir maddesiyle kavuşturulur iken,DENİZ İş Yasası kapsamında çalışan işçiler unutulmuştur.
İş Güvencesi nedir?sorusunun yanıtlanması gerekir.Özetle Modern İş Hukukuna göre İş Güvencesi,işçinin çalışma yaşamının odak noktası olarak görülmektedir.Sistem, iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesi yetkisini ortadan kaldırmamakta,ancak sınırlandırmaktadır.Keyfi işten çıkarmaların önlenmesi esasına, dayanmaktadır.
Yürürlükteki 4857 Sayılı İş Yasasının İş Güvencesi ile ilgili 18,19,20 ve 21.madde hükümleri fesihte yasal sebepler,usul şartları,itiraz yolları ile hukuki sonuçlarını saymıştır.Yasanın Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması başlıklı 18.maddesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene, fesih koşullarını öngörmektedir.
Fesih için geçerli sebep;
İşçinin Yetersizliği;
+İşe yatkın olmama,
+Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği,
+Sık sık hastalanma,
+Düşük performans gösterme,
+Uyumsuzluk,
+Zihinsel ve bedensel yetersizlik
İşçinin Davranışları;
+Uyarılara rağmen işini kötü veya yetersiz yapmak,
+İşverene karşı iş arkadaşlarını kışkırtmak,
+İşverene zarar vermek,
+Sık sık işe geç gelmek,
+İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak ve iş arkadaşlarını rahatsız etmek.
+Amir ve iş arkadaşları ile gereksiz yere münakaşa etmek,
+İş akışını olumsuz etkileyecek telefon görüşmeleri yapmak,
+Arkadaşlarından borç para istemek,
+İşi ile ilgili üçüncü kişilerle menfaat ilişkilerine girmek,vb..
İşyerinin,İşletmenin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Fesih;
+İstek ve siparişlerin azalması,
+Ülke ve dünyadaki ekonomik kriz,
+Hammadde sıkıntısı,
+Satışların azalması,
+Enerji sıkıntısı,
+İşyerinin küçültülmesi,
+Yeni teknolojinin uygulanması
+Çalışma yöntemlerini değiştirilmesi,
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı;
4857 Sayılı İş Yasasının 25.maddesince öngörülen sağlık sebepleri,ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepleri haklı sebep olarak işverene bildirimsiz fesih hakkını tanımıştır.Bu durumlarda yapılan fesihte, geçerli sebep aranmayacaktır.
Fesih İçin Geçerli Sayılmayan Sebepler;
-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
-işyeri sendika temsilciliği,
-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,(18.02.2009 tarihli 5838 Sayılı Yasanın 32.maddesi ile değişti.)
-Irk,renk,cinsiyet,medeni hal,aile yükümlülükleri,hamilelik,doğum,din siyasi görüş ve benzeri nedenler,
-74.maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
-Hastalık veya kaza nedeniyle 25.maddenin I.numaralı bendinin B alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,
halleri 18.maddenin 1.fıkrasında açıkça hükme bağlanmıştır.
Sözleşmenin Feshinde Usul
İşveren fesih bildirimini, 4857 Sayılı Yasanın 19.maddesi uyarınca yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Fesih bildiriminin nedeni daha sonra değiştirilmeyecek veya başka nedenler ileri sürülemeyecektir.
Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya yeteneği ile ilgili nedenlerle feshedilemez.Ancak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işyeri ile ilgili ise savunma istenmez.
İşçinin savunmasının yazılı olarak yapması için belirli bir süre tanınması,verilen sürede işçi savunma yapmadığı takdirde savunmadan vazgeçtiği kabul edilecektir.
İşe İade;
İş Güvencesinin en önemli unsurlarından biri de İşe İadenin söz konusu olabilmesidir.İşçi ,fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde fesih sebeplerinin geçerli olmadığını veya fesih bildiriminde sebep gösterilmediği gerekçesiyle, İş Mahkemesinde dava açabilir.Bu süre Hak Düşürücü Süredir.Bir aylık süre geçtikten sonra işçinin dava açma hakkı ortadan kalkar.
4857 Sayılı Yasanın 20.maddesine göre 158 Sayılı ILO Sözleşmesine göre geçerli nedenin işverence ispat edilmesi gerekir.Şayet işçi başka bir neden ileri sürer ise, bu takdirde ispat yükümlülüğü işçiye aittir.
Dava Açılması;
İşçi İş Mahkemesinde dava açması durumunda dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması gerekir.İlk Derece Mahkemesinin verdiği Karar temyiz edildiğinde Yargıtayca bir ay içinde kesin olarak karara bağlanması ile olay 4 aylık süre içinde sonuçlandırılacaktır.Ancak uygulamada bu davaların bir yıl ve daha fazla sürelerde sonuçlandırıldığı görülmektedir.
Fesih Geçerli Sayılır İse;
İş Mahkemesince fesih geçerli kabul edilir ise fesih tarihi itibariyle ödenmemiş ise ihbar ve kıdem tazminatı,Sağlık nedenleri veya Zorlayıcı Nedenlerle fesih yapılmış ise yine Kıdem Tazminatı ödenmesi gerekir.
Fesih Geçersiz Sayılır İse;
İşçinin iş sözleşmesinin feshinin kesinleşen Mahkeme Kararına göre geçersiz sayılması durumunda, Kararın tebliğinden itibaren işçi on gün içinde işverene başvurmak zorundadır.İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.İşe başlatmaz ise işçiye en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.4857 Sayılı İş Yasasının 21. maddesine göre hakkında işe iade kararı verilen işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminat İŞ Güvencesi Tazminatıdır.Söz konusu Tazminat çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır.Dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların hesabında ise işçinin giydirilmiş ücreti dikkate alınacaktır.Giydirilmiş Ücret;Ücret+Sosyal haklar toplamıdır.
İş Güvencesi konusu 4857 Sayılı İş Yasası hükümleri uyarınca anlatılmaya çalışılmıştır.Sendikalar Yasası açısından Sendika üyeliği ve temsilcilerin İş Güvencesi ile Toplu İşçi Çıkarmada İş Güvencesi ayrı başlıklar altında incelenecektir.
SONUÇ ;
İş Güvencesi,İş Hukukumuza 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Tavsiye Kararları dayatmasıyla 2003 yılında getirilmiş yazılı ve görsel Basın işkolunda çalışan fikir işçilerine de kıyas yolu uygulanması istenilen önce 4773 daha sonra 4857 Sayılı İş Yasasında öngörülmüştür.Modern İş Hukuku esprisi içinde yorumlanan İş Güvencesi, Ülkemizde Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanabilecektir.Kıyas yolu ile bakıldığında Basın ile ilgili işyerlerinde de otuz işçi çalışma koşulu aranacaktır.
Bu nedenle iş güvencesi sistemi çok büyük işçi kitlesini kapsam dışında bırakmaktadır.Diğer taraftan 4857 Sayılı Yasa ile yaptırımların da aşağı çekilmesi ile, yasal hükümlerin yeterince etkili olması önlenmiştir.
Bize göre;Ülkemiz iş hayatındaki gerçekler göz önünde bulundurularak İş Güvencesi tam ve tartışmasız uygulanacak ise, işçi sayısı ve yaptırımlar ile ilgili hükümlerinin yeniden düzenlenmesi zorunlu görülmektedir.
Ayrıca Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki 5953 Sayılı Yasanın iş sözleşmeleriyle ilgili hükümleri dikkate alınarak İş Güvencesi yasası hükümlerinin değerlendirilmesi ve uyarlanması gerekir.Ayrıca DENİZ İş Yasası kapsamında çalışanların da bu sistem içinde yer alması için gereğinin yapılması, deniz işçilerimiz için gecikmiş bir borcun yerine getirilmesi olacaktır.
Konuyla ilgili Umut Vakfı ve Yerel Medya başlıklı yazımda da özetle belirttiğim görüşlerimi, yinelemek istiyorum.Anadolu Basını için İş Güvencesi Yasasının işçi sayısı sınırlandırılması nedeniyle adeta uygulanamaz duruma getirilmiştir.Kamu görevini yerine getiren Fikir işçilerinin toplum sorunlarına duyarlı objektif eleştirel gazetecilik yapabilmek için, 4857 sayılı yasasının işçi sayısı ile ilgili sınırlamasının kaldırılması gerekir,diye düşünüyorum.Anadolu basını Resmi İlan Alabilmek için, Basın İlan Kurumu Mevzuatı ile ilgili kategoriye göre 3-4-5 İşçiyi dahi istihdam etmekte zorlanır iken, İş Güvencesi sisteminin uygulanması için fikir işçisinin,işyerlerinde otuz işçi çalışmasını beklemeleri hayalden öte olamayacaktır.Bu bakımdan işçi sayısı yönünde getirilen sınırlama Basın işyerlerinde aranmamalıdır.İş Güvencesi 158 Sayılı ILO Sözleşmesi hükümleri anlamında Basında uygulanacak ise, işçi sayısı yönünden sınırlama kaldırılmalıdır.
Sevgiyle, Sağlıklı Kalınız.
