İSTANBUL (AA) - Deloitte, 14. kez gerçekleştirdiği '2025 Z ve Y Kuşağı Küresel Araştırması'nın sonuçlarını paylaştı.
Şirketten yapılan açıklamaya göre, araştırma, 44 ülkeden 23 bini aşkın katılımcının iş yaşamına, beklentilerine ve değer sistemine ışık tutarak iş dünyasına önemli bir rehber sunuyor.
Araştırmaya göre, 5 yıllık süre içerisinde küresel iş gücünün yüzde 74'ünü oluşturması beklenen Z ve Y kuşağı, artık yalnızca maaş değil, anlam, denge ve zihinsel iyi oluş arıyor.
Z kuşağının yüzde 89'u ve Y kuşağının yüzde 92'sine göre, iş tatmini ve esenlik için amaç duygusu büyük önem taşıyor. Z kuşağının yüzde 54'ü ve Y kuşağının yüzde 53'ü bir iş teklifini değerlendirirken işin anlam içermesini 'çok önemli' olarak görüyor.
Ayrıca, Z kuşağının yalnızca yüzde 52'si ve Y kuşağının yüzde 58'i zihinsel sağlık durumlarını 'iyi' veya 'çok iyi' olarak değerlendiriyor. Z kuşağının yüzde 40'ı ve Y kuşağının yüzde 34'ü 'çoğu zaman' stresli veya kaygılı hissettiğini belirtiyor. Bu gruptaki katılımcıların yaklaşık üçte biri, işlerinin en büyük stres kaynağı olduğunu ifade ediyor.
Öte yandan, Z kuşağının sadece yüzde 6'sı liderlik pozisyonuna ulaşmayı birincil kariyer hedefi olarak tanımlıyor. Ancak bu durum, hırs eksikliği anlamına gelmiyor. Mevcut işverenlerini tercih etme nedenleri arasında, 'öğrenme ve gelişim olanakları', iş/yaşam dengesi ve kariyer ilerleme fırsatlarının hemen ardından ilk üçte yer alıyor.
Z kuşağının yüzde 70'i, kariyerlerinde ilerlemek için haftada en az bir kez yeni beceriler geliştirmek için zaman ayırdığını belirtirken, Y kuşağında bu oran yüzde 59 olarak dikkati çekiyor.
- Genç profesyoneller, yapay zekanın işlerinin kalitesini artırdığına inanıyor
Araştırmaya göre, Z kuşağının neredeyse üçte biri gelecek iki yıl içinde işverenini değiştirmeyi planlıyor. Y kuşağı kariyerlerine daha yerleşik bir biçimde devam etse de yüzde 17'si iki yıl içinde iş değişikliği yapmayı düşünüyor. Bu geçişlerin arkasında daha çok istikrar arayışı, daha iyi bir iş/yaşam dengesi, anlam duygusu ve yeni beceriler edinme fırsatı bulunuyor.
Ayrıca Z kuşağının yüzde 57'si, Y kuşağının ise yüzde 56'sı günlük işlerinde üretken yapay zeka kullanıyor. İş yerinde üretken yapay zeka kullanan Z ve Y kuşağı, veri analizi, içerik üretimi, proje ve strateji yönetimi, yaratıcı çalışmalar ve risk analizleri gibi birçok alanda bu teknolojiden faydalanıyorlar. Genç profesyoneller, yapay zekanın işlerinin kalitesini artırdığına, stratejik konulara daha fazla odaklanmalarını sağladığına ve iş/yaşam dengelerini iyileştirdiğine inanıyor.
Öte yandan Z kuşağının yüzde 63'ü ve Y kuşağının yüzde 65'i, üretken yapay zekanın işlerini ortadan kaldırabileceğinden kaygılı. Her iki kuşağın yüzde 61'i, gençlerin iş gücüne girişinin zorlaşabileceğini düşünüyor. Bu nedenle Z kuşağının yüzde 66'sı ve Y kuşağının yüzde 68'i, üretken yapay zekadan daha az etkilenecek alanlarda çalışmayı tercih edebileceklerini belirtiyor.
Z ve Y kuşağının en büyük endişesi dört yıldır üst üste yaşam maliyetleri oldu. Z kuşağının yüzde 48'i, Y kuşağının ise yüzde 46'sı kendini finansal açıdan güvende hissetmiyor. Her iki kuşağın yarıdan fazlası maaştan maaşa yaşadığını belirtiyor.
Bu endişeler, mutluluk düzeyini de olumsuz etkiliyor. Yaşam maliyetlerinden endişe duyan kesim içerisinde Z kuşağının sadece yüzde 36'sı ve Y kuşağının yüzde 39'u son bir yılda kendini mutlu hissettiğini söylüyor. Katılımcıların yüzde 80'i ise hem uzun vadeli finansal geleceklerinin hem de günlük finansal durumlarının yaşadıkları strese doğrudan etki ettiğini ifade ediyor.
Araştırmaya katılan Z kuşağının yüzde 31'i ve Y kuşağının yüzde 32'si yükseköğrenim görmemeyi tercih ettiklerini belirtiyor. Z kuşağının yüzde 40'ı ve Y kuşağının yüzde 38'i ise en büyük endişesinin yüksek eğitim maliyetleri olduğunu ifade ediyor. Ancak bu karar yalnızca maddi gerekçelere dayanmıyor, üniversite eğitiminin sunduğu içeriklerin, gençleri iş gücüne hazırlamada yeterli uygulamalı deneyimi sağlayıp sağlamadığına dair genel bir şüphe dikkati çekiyor.
Z kuşağının yüzde 65'i ve Y kuşağının yüzde 63'ü, son bir ay içinde çevre konusunda endişeli veya kaygılı hissettiklerini belirtiyor. Z kuşağının yüzde 65'i ve Y kuşağının yüzde 63'ü, çevre dostu ve sürdürülebilir ürün ya da hizmetler için daha fazla ödeme yapmaya istekli olduklarını ifade ediyor. Z kuşağının yüzde 23'ü ve Y kuşağının yüzde 22'si, bir iş teklifini kabul etmeden önce şirketin çevresel etkilerini veya politikalarını araştırdığını söylüyor.
- 'Genç kuşaklar artık yalnızca bir iş değil, aynı zamanda bir değer ve anlam arıyor'
Açıklamada görüşlerine yer verilen Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş, araştırma sonuçlarının, kariyer memnuniyeti ve nihayetinde mutluluğa ulaşma yolunda geleneksel kuralları ve eski yapıları aşan bir profesyonel kuşağın ortaya çıktığını gösterdiğini belirtti.
Finansal güvence, kariyer gelişimi ve zihinsel sağlık gibi konuların birbiriyle bütünleşmiş durumda olduğuna değinen Keleş, 'Genç kuşaklar artık yalnızca bir iş değil, aynı zamanda bir değer ve anlam arıyor. Kurumların bu bütünlüğü sağlayabilen yapılar kurması, genç yetenekleri çekmek ve elde tutmak açısından hayati önem taşıyor.' ifadelerini kullandı.
Keleş, Z ve Y kuşağının hırslı olduğunu ancak onlar için başarının, mutlaka kurumsal merdivenin en tepesine tırmanmak anlamına gelmediğini kaydetti.
Birçoğunun üst düzey liderlik pozisyonlarına ulaşma motivasyonuna sahip olmadığını vurgulayan Keleş, 'Bu da gelecekte potansiyel bir liderlik açığına işaret ediyor olabilir. Öğrenme ve gelişim bu kuşaklar için bir öncelik ve işverenlerinden bu fırsatları sunmalarını bekliyorlar. Teknolojinin çalışma dünyasını dönüştürmesiyle birlikte, bilgi birikimlerini artırıyor ve yapay zeka gibi yeni araçları benimseyerek dönüşüme ayak uyduruyorlar.' değerlendirmesinde bulundu.
Keleş, gençlerin, işverenlerinden yüksek beklentileri olduğunu ve çoğu zaman, kariyer hedeflerine ulaşmak için iş değiştirmeyi tercih ettiğini belirtti.
Büyük çoğunluğunun, artan yaşam maliyetlerinin baskısını derinden hissettiğini vurgulayan Keleş, şu değerlendirmede bulundu:
'Bu bulgular, şirketlerin ve liderlerin, anlamlı iş, maddi güvence ve iyi oluşun birleştiği bir çalışma ortamı yaratmaları gerektiğini ortaya koyuyor. Bu üç temel unsuru tutarlı bir şekilde destekleyen kurumlar, çalışan bağlılığını, memnuniyetini ve başarıyı sürekli kılacak bir döngü yaratabilir. İşverenler açısından ise bu dengeyi sunabilmek, yetenek çekmek, çalışan kaybını azaltmak ve bağlılığı artırmak adına kritik bir anahtar sunuyor.'
