Bundan önceki yazılarımızla, İş Hukukunun ilkeleri ışığında İşçi, İşveren, İşveren Vekili, Taşeron (Alt İşveren) ve İşyeri - İşletme konuları AB Uyum Yasaları ve ILO Sözleşmeleri gereği düzenlenen Yeni Yasanın ön gördüğü hükümlerdeki çelişkiler ile bize göre olması gerekenler sunulmuştu.
Bugünkü ve bundan sonraki konularda ise, işyeri ve işletmelerde oluşturulacak iş sözleşmeleri ile ilgili hukuki durumlar anlatılmaya çalışılacaktır. Böylece İş Yasalarının temel aktörleri İŞÇİ - İŞVERENLER arasındaki İş İlişkileri de Yeni Yasa da yeni tanımlamalarla öngörülmüştür.
Yeni İş Yasasında İş Sözleşmesi tanımı ile birlikte son yılların en çok tartışılan esnek çalışma biçimleri Kısmi Süreli Sözleşmeler olarak düzenlenmiş bulunmaktadır.
Böylece 1475 Sayılı İş Yasasında HİZMET AKDİ olarak tek tanımla ifade edilen İŞÇİ - İŞVEREN arasındaki iş ilişkisi, uygulamada görülen ancak Yasada yer almayan sözleşme türleri 2003 yılından itibaren 4857 Sayılı İş Yasasında hükme bağlanmıştır.
Çoğu kez işçilerimizin, okumadan iş sözleşmelerini imzaladıkları bilinen bir gerçektir. Hatta diyebiliriz ki, İşçiler İşvereni ile imzalamış oldukları iş sözleşmesinde yer alan hak ve yetkilerini uyuşmazlık aşamasında öğrenebilmektedirler.
Tüm Dünyada olduğu gibi Ülkemizde de öğrenim durumları ne olursa olsun işçilerin işsizlik sarmalında itirazsız iş ilişkisi kurmaları doğal bir sonuç olarak görülmektedir.
Amacımız bu konuda da işçi, işveren ve bağlı oldukları sendikal kuruluşların hak ve yetkilerini anlatabilmektir. İşçilerin hatta kurumsallaşmamış işyerlerinde tanımlarını dahi bilmedikleri iş ilişkileri ile sözleşme yapıldığını görmekteyiz. Biraz daha ileri gidersek sözleşme dahi yapılmadığı yarın gel, işe başla denilen bir süreci yaşadığımız başka bir gerçektir.
Kısaca tanımlamak gerekir ise; 4857 Sayılı İş Yasasının 8.maddesine göre İş Sözleşmesi bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi. diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesi ile ortaya çıkan işçi işveren arasındaki sözleşmedir. Süresi bir yıl veya daha fazla olacak, iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisinden, her türlü resim ve harçtan istisna tutulmuştur.
Yazılı yapılmayan durumlarda işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını günlük ya da haftalık çalışma süresini, alacağı ücretini, varsa ücret eklerini, ücret ödeme tarihini, süresi belirli ise sözleşme bitim süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda olacakları yükümlülükleri gösteren bir belge verilmesi zorunludur. Süresi bir ayı geçmeyen durumlarda ise böyle bir belge verme yükümlülüğü yoktur.
İş Sözleşmesi iki ay içinde sona ermiş ise, yine yukarıda belirtilen bilgileri kapsayan belgenin sözleşmenin sona erme tarihinde, işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
İş Sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilinir. Nitelikleri itibariyle en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş,30 günden daha fazla süren işlere sürekli iş denir.
Yasa koyucu süreksiz işlerle ilgili iş ilişkilerinde İş Yasasının 3.8,12,14,15,17,23,24,25,26,27,28,29,30,31,34,53, 54,55,56,57,58,59,75,80,ve geçici 6..maddelerinin uygulanmayacağını öngörmüştür.
Belirli veya belirsiz süreli iş ilişkilerinin ayrımında en önemli kriter, sözleşmenin objektif koşullara bağlı olup olmamasına göre değişir.Yapılan yazılı sözleşmede süre açıkça hükme bağlanmışsa, ya da iş belli bir işin tamamlanmasına bağlı ise, iş ilişkisi süreli iş sözleşmesidir.Belirli süreli iş,iş akdinin yapılması sırasında işin ne kadar süreceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iştir.Belirli süreli sözleşmelerin yapılmasını zorunlu kılan yasal düzenlemeler bulunmaktadır.Örneğin 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Yasasına göre öğretmenlerle yapılan sözleşmelerin eğitim ve öğretimin aksamaması için 1 yıl süreyle yapılması gerekmektedir.
Belirli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme yolu ile uzatılamaz. Aksi durumlarda o sözleşme, başlangıçtan itibaren süresi belirli olmayan sözleşme niteliğini kazanır.
Yasa sözleşmenin türlerinden dolayı işçilere haklı bir neden olmadıkça ücret veya paraya ilişkin menfaatler açısından farklı bir işlem uygulanamayacağını da öngörmüştür. Emsal işçi, belirli süreli çalıştırılan işçinin haklarının tespitinde esas alınır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.
Normal haftalık çalışma süresini, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirleyerek öngörülen çalışma biçimi, Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Kısmi süreli çalışan işçiye de süresinden dolayı farklı işlem uygulanmaz. Ücret ve parayla ölçülür hakları orantılı olarak ödenir.
İşyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık kadro bulunduğunda kısmi süreli işçilerin tam süreli kadroya geçirilmesi mümkündür. İşçilerin istekleri işverence dikkate alınması gerekir.Tam süreliden kısmi süreliye geçiş de söz konusu olabilir.
İşçi tek bir işverene bağlı olarak kısmi süreli çalışabileceği gibi değişik işverenlerle de birden fazla kısmi iş ilişkisine girebilir.İşçinin,Yasal düzenlemenin olanak tanıdığı ölçüde ücret karşılığı ikinci bir iş yapabilmesidir.Örneğin bir işyerinde asıl işini gören işçi akşamları bir sinemada yer gösterici,bir lokantada garson olarak çalışabilir.Yan İş, kısmi süreli iş sözleşmesine dayanmaktadır.Ayrıca yan iş ilişkisi haftalık 45 saatlik iş süresini aşmadığı takdirde yasal ve geçerlidir.Ancak asıl işle ilgili sözleşme yan iş yapma yasağını getirebilir.Bu durum öğretide tartışma konusudur.
Uygulamada en çok karşılaşılan Geçici İş Sözleşmeleri konusu Yeni İş Yasasında da düzenlenmemiştir.İş Hayatında Kamu Kuruluşlarında Daimi işçi ve Geçici işçi tanımı yerleşmiş tanımlardır.Bazı kesimlerce de Geçici işçi ifadesi,Mevsimlik işçi kavramı ile karıştırılmaktadır.Geçici işçiler tam gün veya geçici süreyle çalıştırılmak üzere işe alınan işçilerdir.Geçici işçilikte iş ilişkisi, olağan iş akışına dayanmayan bir iş gücü ihtiyacının sınırlı bir süre karşılanması için kurulmaktadır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri ise, her yılın belirli döneminde düzenli olarak tekrarlanan çalışmalar için yapılan sözleşmelerdir.Oteller,eğlence yerleri, Orman işleri,fındık,çay,pamuk işçiliği vb. Mevsimlik işçi ile ilgili de Yasada 29., 53. ve Hafta Tatili Yasasının 4. maddesinin dışında bir hüküm bulunmamaktadır.
İş Paylaşımını getiren Madde hükmünde Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
denilmektedir.
İşveren aksi kararlaştırılmadıkça çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan dört gün önce yapması gerekir. Yine sözleşmede iş süresi belirlenmemiş ise işveren her çağrıda işçiyi, günde en az dört saat üst üste çalıştırmak yükümlülüğündedir.
Yasanın İdari Ceza Hükümleri başlıklı Bölümünde öngörülen 99.maddesinin b fıkrası 8.ve 14.madde hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 50 milyon TL Para cezası verilir.hükmünü getirmiştir.
Ancak 5326 Sayılı Kabahatler Kanununun 17. maddesinin 7. fıkrasına göre İdari Para Cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere, o yıl için 4.1.1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanununun Değişik 298. maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilan edilen, yeniden değerleme oranında arttırılarak uygulanacağını öngörmektedir.Bu düzenlemeye göre 8. ve 14. madde ile ilgili her işçi için uygulanacak İdari Para Cezası 2011 yılında 107 TLdir.
Sevgiyle, Sağlıklı Kalınız.
fozturk.01@ hotmail.com
