Çağdaş İş Hukukunun hedef aldığı Eşitlik İlkesi,kadın çalışanlar için tüm hukuk dallarında düzenlenen klasik anlamda korumacı düşüncenin yerini alarak Yasakları kaldırmıştır.
Cumhuriyet Döneminin 3008,931 Sayılı İş Yasası uygulama süresi nedeniyle kabul edilmez ise 1475 ve 4857 Sayılı Yasa ile üçüncü kuşağını yaşayan İş Yasaları değişikliklerle Kadın-Erkek ayrımcılığını sonlandırmak, fırsat eşitliği sağlanmak istenilmiştir.
Önce ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Birliği Normları da göz önünde bulundurularak 4773 Sayılı Yasa ile 1475 Sayılı İş Yasasına İş Güvencesi taşınmış,esnek çalışmanın olumsuzlukları ortadan kaldırılmaya çalışılmıştır.
Ancak bununla da sorunların çözümlenemeyeceği anlaşıldığından, 1475 Sayılı İş Yasasının Kıdem Tazminatına ilişkin 14.maddesi dışında 4857 Sayılı İş Yasası düzenlenerek 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir.Yeni düzenleme ile Avrupa Çalışma Hukukuna paralel Eşitlik İlkesi İş Hukukumuzda ilk defa yerini almıştır.
Eşit Davranma İlkesi başlıklı Yaptırım Hükmünü de birlikte öngören İş Yasasının 5.maddesinde İş ilişkisinde dil,ırk,cinsiyet,siyasal düşünce,felsefi inanç,din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren,esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren,biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi,dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 inci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.denilmektedir.
Görüldüğü üzere madde hükmü çalışma ilişkilerinde her türlü ayrımcılığı iş sözleşmesinin kurulmasında,uygulanmasında ve sona erdirilmesi süreçlerinde doğrudan ve dolaylı olarak kaldırarak cinsiyet ayrımcılığını yasaklamaktadır.
Yine İş Yasasının yürürlük tarihinden sonra Anayasanın 10.maddesine 07.05.2004 ve 12.09.2010 tarihlerinde ek fıkralar getirilmiş, AB 76 / 207 Sayılı Direktifi göz önünde bulundurularak İç Hukuk düzenlemelerindeki yasaklar kaldırılarak fırsat eşitliği sağlanmak istenilmiştir.
Anayasanın 10.maddesi Herkes dil,ırk,renk,cinsiyet,siyasi düşünce,felsefi inanç,din,mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir.Devlet bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.
Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.Çocuklar,yaşlılar özürlüler harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.
Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.hükümlerini öngörmüştür.
Yine Anayasanın 50 maddesi, kadın ve çocukların çalışma şartları bakımından korunmasını kimsenin cinsiyetine uygun olmayan işlerde çalıştırılmamasını düzenlemiştir.
Konuyla ilgili 05.05.1983 tarihli 2821 Sayılı Sendikalar Yasasının 31.maddesinde de İşçilerin işe alınmaları,belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.denilmektedir.
Ayrıca Cinsiyet Ayrımcılığı konusu Avrupa Birliğine Tam Üyelik için Eşitlik İlkesinin OLMAZSA OLMAZı nitelik taşımaktadır.Avrupa Parlamentosunun Raporlarında Kadın-Erkek arasında fırsat eşitliği sağlanmadan tam üyelik olmaz. yolundaki tespitleri de bu konudaki sorunlarımızın çözümlenmesi için önemli uyarı sayılmalıdır.
İşte bu anlayışla yeni yasanın kadın işçilere yönelik Çalışma Hayatında görev almasını sınırlandıran Yasaklarla ilgili hükümler kaldırılmış, Yönetmeliklerle desteklenmiştir.Ağır ve Tehlikeli İşler ile Gece çalışmaları olanağı sağlanmıştır.
Ancak Kadının biyolojik yapısı nedeniyle ( hamilelik-annelik durumları )korumaya yönelik düzenlemelerin ayrımcılık olarak değerlendirilmemesi gerekmektedir.
Buna ilişkin Yasada Analık ve emzirme durumlarıyla ilgili 74.maddesinde, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esas alınmıştır.Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmesi kabul edilmiştir.Ancak sağlık durumu iyi ise, doktor onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir.Bu süre doğumdan sonrası süreye eklenir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır.Hamile kadının yapmakta olduğu işi,ağır ise sağlık raporuyla daha hafif işte çalıştırılmak üzere değiştirilir.Hamilelik süresince yapılan iş değişikliği nedeniyle ücretinden bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye gebelik sonrası izin süreleri sonucunda (16-18 hafta sonrası) 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarına emzirmeleri için günde toplam 1.5 saat süreyle emzirme izni verilir.Bu sürenin hangi saatte ve kaça bölünerek verileceğini işçi belirler. Bu süre günlük çalışma süresi içinde sayılır.
Son yılların çokça tartışılan Ebeveyn İzni ile ilgili Yasada yeni bir hüküm bulunmamaktadır.İşyerlerinde kreş , kadın işçi sayısı dikkate alınarak açılmaktadır.
Ayrıca 4857 Sayılı İş Yasasının işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24 maddesinin 2.bendinde Cinsel Tacizle ilgili hükme yer verilmiştir.Bu hükme karşın kadın işçilerin bu tür sorunlarını dile getirmekten çekindikleri,işten çıkarılma korkusu taşıdıkları sosyal sorun olarak görülmektedir.Hatta böyle bir sorun yaşanmamış olay olarak gizli kalmakta,sonuçta gerekli önlemler de alınamamaktadır.
Öte yandan İş Yasasının yer ve su altı işlerinde her yaştaki kadınların çalıştırılmasını yasaklayan 72 maddesi Yasanın ruhuna uygun düşmemektedir.Bir yandan yasaklar kaldırılır iken. diğer taraftan yasaklara ilişkin hüküm kurulmasının gerekçesi anlaşılmamıştır.
Ayrımcılık ı önlemeye ilişkin bir başka düzenleme ise ÖZÜRLÜLÜK ile ilgili 5378 Sayılı Yasanın 14.maddesidir.İşe alımda Özürlülerin aleyhine olacak ayrımcı uygulamalar yasaklanmıştır.
Kadınların korunmasına ilişkin Avrupa Adalet Divanının bir Kararında Almanyada ücretin Devlet tarafından ödenmesini öngören Ülkemizde de uygulanması en çok istenilen Analık-Tatili düzenlemesinin Ayrımcılık olarak değerlendirilmemesi gerektiği yolundadır.
Yasal düzenlemelerin kişilere kanun önünde eşitliği sağlama amacının ötesinde, çalışma hayatına başlamada fırsat eşitliği tanımalıdır.Yasaklayıcı düzenlemeler yerine işçiyi koruyucu izlenebilir hükümler getirilmelidir.Kadının erkeğe oranla korunması gerektiği yolundaki anlayış terk edilmelidir.İşçi sayısı esas alınarak işverenlerce yerine getirilecek yükümlülüklerde çocuk bakımı sadece anneye ait olmadığı kabul edilerek, erkek işçi sayısı da dikkate alınmalıdır. Kadın için risk taşıyan işlerin, erkek için de her zaman var olduğu bilinmeli gerekli İş Sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmalıdır.Yasanın ruhuna aykırı Ayrımcılığı destekleyen hükümler düzeltilmelidir.
Ayrımcılık konusunda Tazminat ve İdari Para Cezalarına ilişkin yaptırımlarla ilgili hükümler ayrı bir başlık altında incelenecektir.
Sevgiyle, Sağlıklı Kalınız.
