Çalışma Hayatını düzenleyen bireysel İş Yasalarında değişik madde hükümlerinde öngörülen İş Sözleşmelerinin Askıya Alınması sonucu karşılaşılan uyuşmazlıklarda,son yasal düzenlemelerle getirilen İş Güvencesi Kurumu daha tutarlı hukuki çözümlemeyi amaçlamıştır.
1475 Sayılı Yasa’nın yürürlükte oluğu tarihlerde 4773 Sayılı Yasa ve daha sonra 4857 Sayılı İş Yasasında da yerini alan İş Güvencesi hükümleri,önceki dönemlerdeki İş Yasalarında yer almayan veya eksik düzenlenen askı hallerinde ortaya çıkan boşlukları doldurmaya çalışmıştır.
İş Sözleşmelerinin askıya alınma nedenleri işçinin şartlarından olabileceği gibi, işyeri koşullarından da kaynaklanabilinir.Hastalık,kaza.gebelik ve doğum,askerlik,gözaltına alınma ve tutukluluk,grev ve lokavt,ailevi nedenler, genel ekonomik krizler,ithalat-hammadde yasakları ve doğal afet durumlarında iş sözleşmelerinin sürdürülebilmesi geçici olarak imkansızlaşabilir.Bu gibi durumlarda işçinin iş sözleşmesini feshetmesi veya sona erdirilmesi gibi hukuki bir sonuçla karşı karşıya kalması durumunda, İş Güvencesinden söz etmek mümkün olamaz.
İş Yasalarımıza yeni giren İş Güvencesi konusu ayrıntılı olarak incelenecektir.Ancak iş sözleşmesinin askıya alınma durumlarındaki ilişkisini tek cümleyle ifade etmek gerekir ise.işçi-işveren arasında ekonomik ve kişisel bağlılıktan dolayı oluşabilecek İş Risklerinde İş Güvencesi Kurumu önemli bir işlevi üstlenmiş olacaktır.
İşçinin kusursuz olarak işini görememesi halinde işveren objektif iyi niyet kurallarına göre uygun bir süre bekleyecek ancak bu sürenin sonunda da durumda değişiklik olmaması nedeniyle iş sözleşmesini feshedilebilecektir.Burada birinci koşul işin ifasının, işçinin kusurundan , iradesi dışında gelişmesi ve geçici olması gerekir.
Askerlik ve Kanundan Doğan Çalışma;
4857 Sayılı İş Yasasının 31.maddesine göre muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.İşçinin bu haktan yaralanabilmesi için o işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.Bir yıldan fazla çalışmış olan işçiye her çalışma yılı karşılığı iki aylık süreye iki gün eklenir.Bu süre için işçinin ücreti işlemez.
İş sözleşmesi sona eren işçi söz konusu kanuni görevinin sonunda iki ay içinde işe girmek için başvurduğunda işveren boş yer var ise derhal, yoksa boşalacak ilk kadroya o andaki şartlarla işe almak zorundadır.İşveren koşullar oluştuğunda işe almaz ise, işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Hastalık;
Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kalması için işçinin kendi kusuru olmaksızın hastalanması,hastalığının olağanüstü derecede ağır olmaması ve bu hastalığının geçici olması gerekmektedir.4857 Sayılı İş Yasasının 25. maddesinin 1 Bendinin son fıkrasına göre “……işçinin hastalık,kaza,doğum,ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı,belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 inci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” denilmektedir.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, 4857 Sayılı Yasanın 74.maddesinin öngördüğü doğumdan sonraki 8 haftalık sürenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.İşçinin iş sözleşmesinin askıda oluğu süreç için ücreti işlemez.Ücreti Sosyal Güvenlik Kuruluşunca geçici iş göremezlik ödeneği adı altında, belirli miktarda ödenir.
Gebelik ve Doğum;
Kadın işçilerin doğum ve gebelik durumlarıyla ilgili 4857 Sayılı İş Yasasında 25. ve 74.madde hükümlerinde yer verilmiştir.Yukarıda Hastalık halleriyle ilgili açıklamada da belirtildiği üzere İş Yasası’nın 25.maddesinde öngörüldüğü üzere, işçinin gebelik ve doğum nedenleriyle Raporlu izin sürelerinin, yasal süreleri 6 hafta aşması durumunda işverenin bildirimsiz fesih yetkisi doğabilmektedir. 74.maddeye göre kadın işçilerin doğumdan önce ve doğumdan sonra 8 hafta çalıştırılmamaları esastır.Çoğul bebekte bu süreye doğumdan önceki süreye iki hafta eklenir.Doktor raporuyla sağlık durumu iyi olan kadın işçinin doğumdan önceki üç haftalık sürede çalıştırılabilinir.Bu süre doğumdan sonraki süreye eklenir.Bu sürelerde de ücret ödenmez.SGK’ ca ödenir.
Kadın işçinin hamilelik sürecinde periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.İsteği halinde kadın işçinin altı aya kadar ücretsiz izin hakkı vardır.Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Ayrıca doğumdan sonra işçiye bir yıl süreyle günde 1.5 saat süt izni verilir.Bu süre çalışma saatinden sayılır.İşçi bu süreyi kendi istemi yönünde aralıklı kullanabilir.
Süt izni konusu kadın çalışanlara ayrımcılık getiren iki farklı Yasada, iki farklı hükümle karşımızda bulunmaktadır.Çalışma Hayatını da ilgilendiren ve en çok tartışma konusu yaratan 6111 Sayılı TORBA Yasası ile 657 Sayılı Yasanın değişik 106.maddesinde Kadın memura analık izin süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ay 3 saat,ikinci altı ayda bir buçuk saat süreyle süt izni verileceği öngörülmüştür.Kadın memur ile kadın işçi arasında önemli ayrımcılık getiren bu düzenlemenin en kısa süreçte düzeltilmesi yerinde olacaktır.
Zorlayıcı Nedenler;
4857 Sayılı İş Yasasının 24. ve 25. madde hükümlerinin 3.bendinde İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler çıkarsa veya işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumlarında iş sözleşmesi bir hafta süreyle askıda kalmaktadır.Bu bekleme sürecinde her gün için yarım ücret ödeneceği 40.maddeye göre hükme bağlanmıştır.Bu nedenler yangın,deprem,su basması, ekonomik krizler,teknik arızalardır.
Gözaltına Alınma ve Tutuklanma;
İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması yasada öngörülen bildirim sürelerini aşması durumunda iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilinir.Bildirim süresince iş sözleşmesi askıda kalır.Bu süreçte ücret işlemez.Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle işçi lehine hükümler getirilebilinir.
Grev ve Lokavt süreci;
2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasasının 42.maddesi uyarınca bir işyerinde uygulanmakta olan grev veya lokavt sürecinde sendika üyesi işçilerin grev veya lokavta katılmaları durumunda da işçinin iş sözleşmesi askıdadır Bu sürede de işçinin ücreti işlemez.Yıllık ücretli izin hakları da bu süre düşülerek hesaplanır.
Ailevi Nedenler;
İşçinin evlenmelerinde 3 gün,ana babanın eşin kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilmesi gerekli izin süresi de askı süresini oluşturur.Yasanın 46.maddesinde öngörülen bu süreler var ise Toplu iş sözleşmesi hükümleriyle arttırılabilinir.Bu olaylarla ilgili izinlerde işçinin ücreti ödenir.
İşçinin Yasadan doğan diğer yıllık izin ,hafta tatili,bayram ve genel tatil günleri ,bildirim süreleri içinde yeni iş arama izin süreleri iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlardır.
Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasası açısından askıya alınma durumları ayrı bir başlık altında incelenmesi gerekmektedir.Öte yandan Ülkemizin önemli sorunu Ücretsiz İzin Uygulamaları da Yasal açıdan değerlendirilmesi gerekli hukuki durumlardır.
Sevgiyle, Sağlıklı Kalınız.
fozturk.01@ hotmail.com
