Çalışma Yaşamının her döneminde  uygulamada karşılaşılan ancak İş Yasalarında yer almayan  iş ilişkisinin diğer bir örneği de Geçici İş İlişkisi,4857 Sayılı İş Yasası’nın 7.maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır.

 

Yasa Tasarısında ÖDÜNÇ olarak tanımlanan madde hükmü, Geçici İş İlişkisi başlığı ile yasalaşmıştır.AB Ülkelerinde “Ödünç İş İlişkisi” olarak ifade edilen deyimin yerine ”Geçici” kullanılarak tanımlanmasının yerinde olduğu kanaatindeyim.

 

Tüm Dünya Ülkelerinde olduğu gibi Ülkemizde de  gereksinimlerin ortaya çıkardığı Geçici İş İlişkisi.ekonomik nedenlerle de yaygınlaştığı görülmektedir.Örnek verilmek gerekir ise; Geçici İş İlişkisi vasıflı bir işçinin işgücünden kendi rızasıyla başka bir işverenin işyerinde benzer bir işte çalıştırılarak yararlanılmasıdır.Bir Holdingde başarısına güvenilir personelin Holding içinde kurulacak yeni bir işyerinin kurulum aşamasında geçici bir süre çalıştırılmasıdır.Bir işyerinde elektrik donanımı veya bilgisayar ağının oluşturulması sürecinde işçinin başka bir işyerinde   çalıştırılmasına ilişkin yazılı olarak yapılan, iş ilişkisidir.

 

Böylece Yasa Koyucu, Çalışma Yaşamında yer alan bu çalışma biçimi ile ilgili özel bir hüküm getirerek işçinin yasal haklarını güvenceye bağlamıştır.Başka bir anlatımla koruyucu hükümlerle işçilerin aleyhine kullanılabilecek bir hukuki durumun önüne geçilmek istenilmiştir.

4857 Sayılı İş Yasası’nın 7.maddesinde “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş  olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber ,işçi bu  sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin,ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder.Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

işverene karşı sorumludur.İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişki kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise,işçi grev ve lokavttın uygulanması sırasında çalıştırılamaz.Ancak 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi ,Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır.İşveren ,işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.”denilmektedir.

 

Madde hükmü birçok hukuki durumu öngörmekle  birlikte; Geçici İş İlişkisinin kurulabilmesi  koşullarının açıklığa kavuşturulması  önemli görülmektedir,

 

*İşçinin yazılı onayının alınması gerekir.Yazılı Onay, işçinin işverenle ilk iş ilişkisi kurulduğu aşamada yapılmaması,

*Benzer işlerde çalıştırılması koşulunda yasa hükmü farklılık yaratmıştır.Holding ve Şirketler Topluluğu arasında iş ilişkisi kurulduğunda işçinin benzer işte çalıştırılması zorunlu olmadığı  halde, bunlar  dışındaki işyerlerinde  ise işçinin benzer işte çalıştırılması,

 

*Kurulan iş ilişkisi geçici olarak,6 ayı geçmemek üzere  yapılır.Ancak gerektiğinde en çok iki defa yenilenebilir.Her yeni dönem için işçinin onayının alınması,

 

*İşçinin ,Devreden İşverenle arasındaki iş sözleşmesi ilişkisi devam eder.Geçici işverenle işçi arasında bir sözleşmenin bulunmaması,

*İşçinin iş görme ve sadakat borcunu yerine getirmesi gerekir.Geçici işyerinde iş edimini yerine getirir iken İşçinin özen borcunu yerine getirmesi,işyeri sırlarını saklama,yasadan doğan tüm borç ve yükümlülüklerden geçici işverene karşı sorumlu olması,

*Geçici işçi işyerinde verdiği zarardan kusuru oranında sorumludur.Burada işçinin kusurlu olup olmadığının araştırılması,

*Geçici işverenin yönetim hakkı,geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla başlar.İşyerinin düzeni,güvenliği ve işçinin davranışları, işe giriş ve çıkış  vb kurallara uyulması,

 

*İşveren, ücret borcunu yerine getirmek zorundadır..Geçici iş ilişkisinde anlaşma gereği geçici işveren de ücret ödemeyi yüklenebilir.Madde hükmünde müteselsil sorumluluk getirilmiştir.Çalışılan süre için işveren ve geçici işveren ücret ve sigorta primlerinin ödenmesinden sorumlu olması,

*Geçici iş sözleşmesi süresince geçici işverence iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçinin korunması ve her türlü risk gurubuna karşı işçinin eğitilmesi,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren 6 ay süreyle geçici işçi istihdamı yasaklanmıştır. Toplu çıkarılan işçinin niteliğinde işe, işçi alınmaması,

 

* Geçici iş ilişkisinin kurulduğu işyerinde grev ve lokavt uygulaması aşamasında geçici işçi çalıştırılamaz.İşçinin asıl işyerine dönmesi ve işverenin de çalıştırması zorunludur.Ancak işçinin yaptığı iş grev ve lokavt dışı bırakılması  nitelikte ise,çalışmaya davam edilmesi,

*Geçici iş ilişkisinde de işçiye Eşit Davranma İlkesinin uygulanması, Geçici İş Yerinde benzer işçilere farklı ücret,prim veya yan ödemeler yapılıyor ise geçici işçiye de bu farkın ödenmesinin sağlanması gerekmektedir.

 

Kısaca geçici ilişkisi işçinin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı olup,esas işveren  niteliğini korumakta

işçinin muhatabı çoğalmaktadır.

Yeni İş Yasası’nın bir şekilde iş güvencesi getirmek istediği Geçici İş İlişkisi ile ilgili madde hükmüne aykırı davranıldığında, İdari Para Cezası uygulanması öngörülmüştür.İdari Ceza Hükümleri ile ilgili 99.madde hükmünde Yasa’nın yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihindeki “milyon TL” ifadesi o tarihten sonra onca değişiklikler yapıldığı halde maddi hata olarak yerinde durmaktadır.Sanırım 12 Haziran seçimlerinden sonra  yeni oluşacak TBMM’nin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ilgili Gündem’lerinin ilki 4857 Sayılı  Yasa’daki maddi hataların düzeltilmesi olmalıdır.

Yasa’nın 99.maddesinin ‘a’ fıkrasına göre “…ve 7nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan,

….

İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilir.”  

Bilindiği üzere 5326 Sayılı Kabahatler Yasasının 17.maddesinin 7. fıkrası uyarınca İdari Para Cezaları her takvim yılı başında geçerli olmak üzere o yıl için Vergi Usul Yasasının değişik 298.maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında arttırılarak uygulanır.Yeniden Değerleme Oranı Maliye Bakanlığınca 2011 yılı için % 7.7 olarak tespit edilmiştir.Buna göre 4857 Sayılı Yasa’nın 7.maddesine aykırı davranıldığında 2003 Yılından bugüne kadar her yıl arttırılması sonucu uygulanması gerekli İdari Para Cezası, her işçi için 107 TL olacaktır.

 

Sevgiyle,Sağlıklı Kalınız.

 

fozturk.01@ hotmail.com